Daudzi darbinieki uzstāda vadītāja amatu par savas karjeras augstāko punktu – to, kas jāsasniedz savā darba dzīvē, pat nenojaušot, kas ir šī darba nianses un prasības, kā arī, vai paša stiprās puses atbilst amata vajadzībām. Realitāte ir tāda, ka ne visi var un ne visiem vajag kļūt par vadītāju.

Jau iepriekš rakstījām par darbinieku iesaisti, un cik lielu nozīme tai ir uzņēmuma rezultātu sasniegšanā. Jāņem vērā, ka zema darbinieku iesaiste nav pašsaprotama vai nenovēršama aktualitāte uzņēmumā. Šī tēma un tās līmenis – augsts vai zems, ir tieši atkarīgs  no vadītāja prasmēm. Mēs visi labi zinām teicienu – “darbinieki neizvēlas atstāt uzņēmumu, viņi izvēlas atstāt vadītāju”.   Slikta vadītāja gadījumā uzņēmumam var nākt šķirties no ievērojama skaita labu darbinieku.

Skatoties no praktiskā viedokļa, darbiniekam iegūt vadītāja amatu nav nemaz tik sarežģīti –

strādā ar lielu atdevi, pierādi sevi kā nozīmīgu uzņēmuma aktīvu, un vadības dabiskā vēlme būtu vairot un virzīt šādu attieksmi plašāk, tomēr daudzos gadījumos nevēlamos rezultātos. Iespējams esat saskāries ar vadītāju, kurš mēdz pienākt un neuzkrītoši jautāt par risinājumu kādam nozīmīgam jautājumam, jo vēlas rast vai validēt ideju, jo nav pietiekoši pārliecināts savā pozīcijā. Var gadīties strādāt pie vadītāja, kas centīsies izdarīt visu iespējamo un neiespējamo – “būt par ielāpu” visos gadījumos, censties paredzēt jau iepriekš riskus, bet tikpat “aizraujoši” ir pieredzēt mirko menedžmentu, kad jāatskaitās par katru darbību, zvanu, kustību. Kā pieauguši cilvēki mēs tomēr lielākoties spējam un vēlamies darboties patstāvīgi, nevis pieredzēt stingru kontroli, kas rada sajūtu, ka nav uzticības darbiniekam.

Nevienā no šiem variantiem darbiniekiem nav iespēja izmantot savu potenciālu un sasniegt maksimālo produktivitātes līmeni. Labai komandai vajag līderi. Tas ir būtiskākais faktors darba izpildē. Ja vadītājs nav spēcīgs līderis, tad komanda darbosies pašplūsmā.

Līderis ir komandas priekšgalā, rādot priekšzīmi viņa komandai. Vadītājs-līderis iemieso būtiskākās vērtības, kā arī māca tās darbiniekiem. Viņš apzinās darbinieku stiprās puses un ļauj tiem realizēt savus talantus un spējas. Viņa pieejas rada uzticību un iedvesmo komandu jauniem risinājumiem, orģinālām idejām. Līderis ir ļoti atšķirīgs no vidusmēra vadītāja.

Labās ziņas  vadītājiem, kas vēlas redzēt sevi kā līderus – par līderi nepiedzimst.

Strādājot ar sevi ir iespējams transformēt esošo pieeju.  Svarīgākais ir pārvarēt bailes no neveiksmes. Skaidrs, ka iespējams esat nonācis vadītāja amatā, jo esat sevi pierādījis kā jomas profesionāli, bet šobrīd bieži saskaraties ar sarežģījumiem. Tā ir ierasta prakse, ar ko ir saskāries pat globāli ietekmīgais uzņēmums Google. Veicot iekšējo pētījumu, tika secināts, ka daudziem vadītājam nav augsta līmeņa vadības pozīcijai nepieciešamas līdera spējas, viņi nav saņēmuši nepieciešamo atgriezenisko saiti, lai uzlabotu savu darbību, un ir strādājuši, kā māk, jo nav pieredzējuši citādāku vadības pieeju. Google tika uzsākts nopietns izpētes un koučinga darbs, lai sasniegtu izvirzītās īpašības un darbības, kas tika definētas kā Google standarts.

Un ko tālāk? Kāds ir ceļš uz līdera lomu?

Pirmais solis pārmaiņu procesā ir apzināties, kur šobrīd atrodaties. Jau vēlme kļūt par līderi no vadītāja parāda pirmatnēju izpratni par to, ka ir atšķirība starp šiem diviem nosaukumiem, un nu jau var sākties darbs pie transformācijas, var sākties vadītāja izaugsmes ceļš. To noteikti nevajag uzskatīt par kaut ko negatīvu vai kā savu vājo īpašību, jo nav iespējams būt viszinošam – mācības ir nebeidzams process, kas turpinās visas privātās un profesionālās dzīves garumā.

Ar ko sākt?

Pie mums FITHR regulāri vēršas augstākā līmeņa vadītāji, kas vēlas augt, attīstīt prasmes, paplašināt redzējumu, iegūt jaunu perspektīvu uz kādu sarežģījumu. Pagājušajā mēnesī uzsākām darbu ar divām diezgan nopietnām situācijām, tomēr vēlētos dalīties ar stāstu, kas papildina šo tematu. Pie mums vērsās uzņēmuma izpilddirektors, jo bija izveidojies saspīlējums ar valdes locekli. Katram no šiem cilvēkiem ir citādāka pieeja procesam, tāpēc mēdza rasties pretenzijas kādos jautājumos. Šāda sadarbība noveda līdz tam, ka izpilddirektors sāka apšaubīt savu spēju pildīt amata pienākumus un vēlējās saprast, vai nav pieļāvis kļūdu, pieņemot šo darba piedāvājumu no ļoti veiksmīga pārdošanas speciālista.  Jāņem vērā, ka izpilddirektors strādāja amatā vien 6 mēnešus, tāpēc vēl veidoja savu pieredzi kā vadītājs, un tāpēc izvēlējās izzināt esošo situāciju un iegūt skaidrību par tālāko karjeras virzību.

Šajā gadījumā klients izvēlējās uzsākt individuālās sistēmiskās pieejas sesijas, lai varētu iegūt kopbildi un labāk izprast tagadni, iekļauj personīgo un profesionālo pieredzi. Pēc tam klāt nāca Great People Inside kompetenču tests, lai iesāktu darbu par karjeras iespējamo virzību. Caur testu un konsultāciju tika iegūta informāciju, kas radīja pārliecību, ka izpilddirektors patiesībā atbilst vadītāja līmeņa amatam tieši šāda tipa uzņēmumā, kur nepieciešams skatījums un inženiera domāšanas veids. Papildus klients sesijās ieguva rīkus, kas palīdz konstruktīvi veidot sadarbību ar augstāk esošo vadītāju.

Esam pateicīgi par katru iespēju veidot veselīgas un produktīvas darba vides. Varam tikai priecāties kļūt par daļu no uzņēmuma un ieviest paliekošas pārmaiņas, lai sasniegtu jaunus un augstākus rezultātus!

Ja arī vēlaties uzsākt darbu pie savas individuālās izaugsmes darba vietā – rakstiet uz e-pastu info@fithr.eu.