Atšķirībā no citiem gadiem, kad diezgan skaidri varēja noteikti fokusu, kas bija vairāk vai mazāk neatkarīgs no ārējiem apstākļiem, tad šobrīd tas ir krietni mainījies. Iepriekšējos vairākus gadus aktuālākais jautājums bija kandidātu un darbinieku pieredzes veidošana, tajā skaitā atlases automatizācija, darba devēja tēla veidošana, onboardings, karjeras lapas, darbinieku Alumni biedrības, atlases mārketings. Pēc Gartner datiem, vien 28% profesionāļu to ir uzstādījuši kā prioritāti.
Otrs lielais bloks, aktualitāte pēdējos piecus gadus ir bijusi personālvadības procesu digitalizācija. Jāatzīst gan, ka tēmas aktualitāte nozarē ne vienmēr sasaucas ar tās aktualizēšanu uzņēmumos. Tas nav stāsts tikai par Latviju, tā tas notiek arī citās valstīs, kur personāla vadības profesionāļi vēlas sevi redzēt kā biznesa partnerus, tomēr realizēt projektu un ieviest risinājumus, kam ir biznesa vērtība, tie uzņemas ļoti kūtri. Gribētos par sevi domāt labāk, bet iesakām uzdot sev jautājumu – vai varat pastāstīt kā personāla atlase ir mainījusies pēdējos 20 gadus?
Ja citus gadus varēja novērot tendences, kas savā starpā sasaucās, un tās bija vērstas uz procesu efektivitāti un uzlabojumiem, lai spētu būt vienu soli priekšā konkurentiem, cenšoties būt labākajam darba devējam tirgū, tad šobrīd virziens ir pamainījies. Apskatīsim, kādas personāla vadības tendences ir jau un būs aktuālas tuvākajā laikā.
1.Darba organizēšana
Uzņēmumi ļoti ātri pielāgojās nepieciešamībai organizēt darbu attālināti – nodrošināja piekļuves sistēmām, tehnisko atbalstu, resursu darbavietas iekārtošanai un citus praktiskus risinājumus, lai darbinieks varētu strādāt. Pavasarī pētījumu dati liecināja, ka šis jautājums ir atrisināts, un darbinieku produktivitāte ir pat augusi, tomēr tas tā ir īstermiņā, jo darbinieki spēj ātrāk un veiksmīgāk pildīt individuālus uzdevumus, bet pēc MIT ( Massachusetts Insitute of Technology) veiktā pētījuma datiem vien 24% darba devēju uzturēja darbinieku iesaisti, kas tiešā veidā ietekmē darbinieku produktivitāti un darba izpildi.
Tirgū noteikti ir zināmi uzņēmumi, kas dalījās ar ziņām, ka organizē digitālas darbinieku ballītes, pasākumus, un tas noteikti ir apsveicami, jo nepieciešams atrast veidu, kā attālināti veidot piederības un komandas sajūtu, lai nodrošinātu veiksmīgu sadarbību. Attālināts darbs ietekmē attiecības starp darbiniekiem, ko apliecina arī nesen veikta pētījuma dati – 85% darbinieku vēlas justies tuvāki ar citiem kolēģiem, kas strādā attālināti.
2.Darbinieku garīgā veselība
Katrs, kurš ir pats sev darba devējs, ir jau saskāries ar jautājumu par to, kā organizēt savu darba laiku tā, lai tas nepārņem arī brīvo laiku. Protams, tā ir bijusi problēma arī strādājot algotu darbu organizācijā, it sevišķi Latvijā, kur iedzīvotāju skaits sarūk, bet tiek sagaidīta izaugsme un labāki rezultāti. Kā to panākt? Ar efektivitāti, kas ir darbinieku resursu maksimāla izmantošana. Cilvēki regulāri izdeg, jo darbinieki nav apmācīti, kā atpazīst garīgās veselības un psiholoģisko stresoru indikācijas. Pārejot uz attālinātu darbu, darba laika jēdziens var izplūst, it sevišķi, ja nav darba laika uzskaites programmatūra, kas piefiksē šo informāciju. Tas gan nav vienīgais, kas ietekmē darbinieku garīgo veselību šobrīd. Ir darbinieki, kuri ātri un ar vieglu uztveri spēj integrēt jaunu rīku izmantošanu savā ikdienā, tomēr citiem tas var būt grūtāk, kā arī klāt vēl nāk izpratnes veidošana par to, kā organizēt darbu, koncentrēties uz darba izpildi mājas apstākļos. Ne visi var un spēj veiksmīgi pieņemt pārmaiņas, kādiem ir nepieciešams atbalsts un palīdzība, lai turpinātu produktīvi strādāt.
3.Mācīšanās
Mācīšanos varētu pat kategorizēt kā svarīgāko tendenci nākošajai piecgadei. Arī Pasaules ekonomikas forums (World Economic Forum) to ir iekļāvis pie Top 10 kompetencēm tuvākajā nākotnē. Mēs redzam to kā nr.1 prioritāti nākošgad un arī pēc tam. Spēja aktīvi mācīties un apgūt zināšanas, lai varētu pildīt darba pienākumus, lai varētu attīstīt prasmes un kompetences un lai varētu turpināt pielāgoties mainīgiem apstākļiem šodien un vienmēr. Katrs personāla profesionālis var novērot lielu atšķirību uzņēmumu sasniegumos, salīdzinot vidi, kas vienmēr ir darbībā un vērsta uz izaugsmi vai tādu, kas vēl joprojām izmanto laikietilpīgas un novecojušas metodes.
Svarīgi arī uzsvērt, ka līdz ar straujo tehnoloģiju adaptāciju, ko paātrināja globālie notikumi, pārkvalifikācija varētu skart līdz 50% no visiem nodarbinātajiem. Pasaules ekonomikas foruma pētījuma datos tiek minēts, ka samazināsies vajadzība pēc tādu darbu darītājiem, kā datu ievades operatori, sekretāri, grāmatvedības speciālisti, noliktavu darbinieki un citi. Kas tos aizstās? Datu analītika, mākslīgais intelekts, digitālā mārketinga speciālisti, kā arī procesu automatizācijas eksperti.
Gaidāmās izmaiņas var šķist diezgan iespaidīgas, bet daļu no tā jau mēs esam piedzīvojuši, vēl atliek tikai nostabilizēt pozīcijas. Mūsu pieredzē esam jau novērojuši apsveicams darbības, kuras ir bijušas intuitīvas, bet ļoti atbilstošas aktualitātēm darba tirgū. Vēl pagājušajā mēnesī ražošanas uzņēmums veica digitālu kompetenču novērtēšanu 3 darbiniekiem, kā rezultātā divi darbinieki tika pārvirzīti uz citu struktūrvienību. Pēc šīm izmaiņām pārvietotie darbinieki strādā ar pilnu atdevi, un notiekošais ir pat pārsteidzis vadību. Datos balstītiem lēmumiem ir liela vērtība, kā arī ir svarīgi iedziļināties darbaspēkā un atrast iespējas labākam sniegumam.
Vēlies uzzināt vairāk par digitālu kompetenču novērtēšanu un tās sniegtajām iespējam, lasi mūsu rakstu “Kompetenču novērtēšana ar digitālo rīku Great People Inside”.
